总理公布政务官薪金检讨结果之后，部长薪金应该跟谁挂钩、花红又应该跟哪些指标挂钩等课题引起热议。
受访分析师认为，目前的机制并非完美，但整体仍具一定合理性。政府除了可以进一步扩大物色人才的网络，也应该提高薪酬机制的透明度。至于探讨将生活质量纳入国家表现花红的建议，分析师认为必须研究如何制定客观、可量化并符合国情的指标。
目前，MR4初级部长的年薪基准，是参考收入最高的1000名新加坡公民的收入中位数，再扣除40%，以体现为国服务的奉献精神。固定薪酬占年薪的65%左右，其余35%包括个人表现花红和国家表现花红等可变动部分。
资深律师谢锦发指出，政务官的薪金基准过去曾从收入最高的24人、48人，逐步扩大至目前的1000人，显示制度本身一直有所调整。此次独立委员会在咨询专业人力资源公司并检视相关数据后，认为现阶段可以继续采用1000人的模式。
他说，政府在物色人才时必须考虑实际治理需求，因此金融、法律等领域的专业人士自然会成为重要的人才来源。不过，如果政府希望进一步加强人才的多元性，也可以扩大物色人才的网络，涵盖拥有不同社会和社区经验的人士，包括更了解年长者和特需群体的人才。
曾是四大会计事务所合伙人、、有丰富企业管理经验的广惠肇留医院主席吴绍均则认为，没有一种薪酬框架是完美的，而现有机制也会定期接受检讨，因此目前的做法仍可以接受。
多年平均收入同样存在局限
针对是否应该以过去三年、五年，甚至更长时间的平均收入，取代单一年度收入作为参考，两名分析师都认为，多年平均值未必能够完全解决收入波动的问题。
谢锦发指出，如果过去几年经济表现强劲、收入较高，但到了调整薪金时，经济已经转差，采用多年平均值，反而可能得出偏高的数字；相反的情况同样可能出现。
他认为，关键是长期采用一致、透明的计算方式，同时在实际调整时判断结果是否符合当时的经济环境和社会预期。
吴绍均则指出，采用多年平均收入也会面对如何决定年限的问题。
“你说三年、五年，是五年还是三年？是十年吗？也是可以讨论。而且这个人可能升职加薪，所以如果拿它的平均，可能也不是很平均。这个只是一个参照，不是说硬性就是这样，没有完全百分之百科学化。”
生活质量指标须客观量化 也要与时俱进
检讨委员会也建议政府探讨将生活质量纳入全国表现花红的指标。目前，全国表现花红同四项社会经济指标挂钩。
谢锦发认为，相比这些可以直接通过数据衡量的指标，生活质量难以通过单一数字判断，社会对生活质量的要求会随着发展阶段不断改变。
“生活指标如果要设的话，必须与时俱进，要看那时候的国情是怎么样，国人的预期想法是怎么样，这些需求政府到底能不能满足，以及在什么程度上满足。”
他认为，可量化的指标可以包括预期寿命、教育和公共安全等，政府也可通过民意调查了解国人在不同阶段最重视哪些生活需求，再研究如何转化成适当的衡量标准。
吴绍均则认为，可以研究借鉴大型企业进行员工满意度调查的方式，综合不同数据并与往年比较。
“很多企业都会每年做一个这样的评估，比如一个公司有3000多人，每年会做评估，了解员工现在的想法、会不会留在公司、有没有得到尊重和回馈。综合起来会有一定的数据，可以跟同行比较，或者看比去年、前年好还是不好。”
不过，他也指出，问什么问题，可能影响最终得到的答案，如果要把生活质量纳入全国表现花红的考量范围，需研究如何建立客观指标。
薪酬是减少从政障碍 并非吸引力
对于如何在吸引私人领域人才和公众接受度之间取得平衡，两名分析师都认为，薪金虽然重要，但并不是一个人决定是否从政的唯一因素。
谢锦发指出，过去已有来自私人领域的人才在加入政府时接受减薪，显示公共服务意识和个人使命感同样重要。
但他指出，私人领域人才的家庭负担和财务状况各有不同，如果从政意味着收入大幅下降，可能影响房贷和家庭现金流，从而成为他们加入公共服务的现实阻力。
吴绍均认为，对私人领域的高收入人才而言，合理的薪酬主要是缩小从政所带来的收入落差，让他们不至于因为经济因素而放弃公共服务。真正决定一个人是否愿意踏入政坛的，仍包括使命感、成为公众人物所承受的压力，以及对家人的影响。
可提高透明度 争取公众理解
吴绍均认为，在公众接受度方面，政府除了说明为什么需要具竞争力的政务官薪酬，也可以进一步提高薪酬机制的透明度，让公众更清楚相关数字如何制定。
谢锦发则认为，公众持续讨论薪金调整并非坏事，因为政府可以从中了解民意，再根据经济发展和民生情况调整实施步伐。
他说，这次调整采取阶段性方式，并非一步到位，因此政府仍有空间根据我国整体情况决定调整速度。
