随着政府和企业推动更多适合年长员工的弹性岗位，本地职场正出现鲜明变化，四十岁以上员工的工作考量更加多元。另外，年轻世代则不再把“升主管”视为理所当然的职业生涯目标。业内人士表示，不同年龄层对“好工作”的定义正在同步转变，也促使企业重新思考人才管理模式。
40岁后更重视“成就感”和“时间灵活度”
《狮城热话》在8视界YouTube频道发起的投票显示，网民在40岁后最看重的职业因素，以“成就感与开心程度”居首（42%），其次是“上班时间的灵活度”（25%），“不受年龄影响的公平对待”（18%）以及“继续学习新技能的机会”（15%）。
今年67岁的Capital 958电台主持人邱胜扬表示，年纪增长后，工作的价值不再只围绕薪水或职位，保持健康的身心状态与工作节奏更为关键。他指出，部分年长同事常担心科技更新太快、跟不上步伐，反而加重压力。
Z世代代表卓倩绮则观察到，许多四十岁以上的同事虽然感叹学习速度变慢，但经验、人脉与判断力依旧难以取代，只是在快速变化的环境中容易感到不安全感。
在人力资源领域深耕多年的米高蒲志国际亚太区高级合伙人杨茵茵指出，企业若希望留住成熟人才，必须让组织结构更具弹性，例如重新调整绩效指标、引入多阶段晋升制度，或让资深年长员工转任教练与顾问角色，发挥经验优势之余，也能减轻管理压力。
年轻人不想升主管 是因为“钱少事多”？
另一项明显趋势来自千禧与Z世代。亚洲新闻台报道指出，这群较年轻的员工更倾向维持“个人贡献者”的身份，不主动争取中层管理职位。
卓倩绮指出，同龄人普遍认为主管需承担大量沟通、行政与协调工作，工作量常常比涨幅或津贴来得多，生活与工作的界线反而更模糊。相比之下，年轻人更青睐能展现专业与自主度的角色。尽管如此，她却希望自己有机会晋升，但是因为很多职场往往都是“一个萝卜一个坑”，所以如果年长员工不退下来，年轻员工也没机会。
邱胜扬直言担忧“如果每个年轻人都这样的话，以后我们没有人带领”，但也坦言并非人人都适合当主管，有些人更适合在专业领域深耕。找到符合自身性格与优势的岗位，比盲目追求领导职位更为重要。
人力资源专家杨茵茵则分析，中层主管长期承受“上承下启”的双重压力，加上企业转型速度快，行政任务反而越堆越多。因此部分公司正试图拆分主管职责、引入自动化工具、或细化晋升阶梯，让管理岗位更具吸引力，避免中层出现人才断层。
多世代共事 共同关注“可持续”的职业生涯
尽管年龄层不同，两大趋势却指向同一方向。职涯不再是直线式追求升迁，而是追求身心健康、灵活度、学习机会与可持续性。
杨茵茵指出，未来职场将需要容纳更多元的节奏：有人选择深耕专业、有人想尝试管理、有人寻求灵活岗位，也有人希望在不同人生阶段转换角色。企业若能在文化、制度与岗位设计上同步调整，将更有能力吸引并留住跨世代人才。
